Trong quá trình tinh giản bộ máy và cải cách thể chế tại Việt Nam, sự đồng thuận của nhân dân đóng vai trò quan trọng. Người dân là những đối tượng thụ hưởng trực tiếp từ một bộ máy hiệu quả, tinh gọn và phục vụ tốt hơn. Tuy nhiên, để việc cải cách đạt được hiệu quả như mong muốn, việc quản lý sự thay đổi ở mọi cấp, đặc biệt là ở con người và tổ chức, là một thách thức không nhỏ. Đây là phần việc còn thiếu trong nhiều cuộc cải cách hành chính trước đây, không chỉ ở Việt Nam mà còn trên thế giới.
Quá trình tinh giản bộ máy và cải cách thể chế đòi hỏi một sự dịch chuyển toàn diện, từ nhận thức, hành vi đến văn hóa tổ chức. Việc bỏ cấp chính quyền huyện, sáp nhập tỉnh, xã, chuyển công chức đến nơi làm việc mới và thay đổi mô hình tổ chức các hội đoàn thể… không chỉ là cơ cấu lại bộ máy mà còn ảnh hưởng đến thói quen công vụ, tâm lý và cảm xúc của những người trong hệ thống. Nếu không quản trị tốt, thay đổi có thể dẫn đến rối loạn thay vì tiến bộ.
Lĩnh vực giáo dục cũng không ngoại lệ. Việc sáp nhập trường lớp, thay đổi trong thi cử, đánh giá và xét tuyển đã cho thấy thách thức của việc quản lý thay đổi. Mùa tuyển sinh 2025 với những cải tiến về quy đổi điểm, bách phân vị, tích hợp dữ liệu… đã lộ ra tình trạng thiếu chuẩn bị, văn bản chồng chéo, thí sinh lúng túng và cơ sở đào tạo không đồng nhất trong cách áp dụng. Việc chuyển quản lý nhà trường về cấp xã, mặc dù là một thay đổi hợp lý theo hướng phân cấp, nhưng nếu thiếu hướng dẫn cụ thể và bồi dưỡng kỹ năng cho đội ngũ ở cơ sở, sự lúng túng và chậm trễ là điều khó tránh.
Nhiều quốc gia đã từng đối mặt với thách thức tương tự. Canada, với chương trình ‘Public Service 2000’, đã gặp khó khi giảm biên chế quá nhanh, dẫn đến mất cân bằng năng lực thực thi và tâm lý bất ổn trong công chức. Hàn Quốc, sau khủng hoảng 1997, đã cắt giảm mạnh khu vực công theo yêu cầu của IMF nhưng không kèm theo chiến lược hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp. Nhật Bản, với truyền thống hành chính cứng nhắc, cũng chật vật khi chuyển sang mô hình hiện đại vì sức ỳ văn hóa và ngại thay đổi ở các cấp trung gian.
Từ những bài học đó, có thể rút ra một chân lý: Quản lý sự thay đổi đòi hỏi năng lực hệ thống chứ không chỉ là công cụ xử lý tình huống. Việc ban hành nghị quyết, kế hoạch hành động là cần thiết nhưng chưa đủ. Nếu thiếu lộ trình chuyển đổi rõ ràng, thiếu kỹ năng thích ứng ở từng cấp và nếu chưa quan tâm đến yếu tố tâm lý, văn hóa của con người, thì mọi thay đổi có thể chỉ là bề nổi.
Để quản lý được sự thay đổi, cần xác định rõ rằng đó là một năng lực cốt lõi của nền hành chính Việt Nam hiện đại. Cần quan tâm đến các vấn đề có tính chiến lược sau: Xây dựng và quán triệt tầm nhìn chiến lược chuyển đổi, cơ chế đánh giá định kỳ; Tổ chức bồi dưỡng năng lực quản lý sự thay đổi cho cán bộ lãnh đạo; Mỗi đơn vị hành chính, hội đoàn cần có kế hoạch chuyển đổi riêng phù hợp với thực tiễn địa phương; Cần thiết lập một hệ sinh thái quản lý thay đổi mang tính thể chế.
Cuộc cách mạng tinh giản bộ máy sẽ mang lại hiệu quả khi đi cùng một cuộc nâng cấp về năng lực quản lý sự thay đổi. Trong đó, yếu tố con người – tâm lý, cảm xúc, kỳ vọng – phải được đặt ngang với yếu tố kỹ thuật – mô hình, quy trình, chỉ tiêu.
